你是在训练属下 还是逼人走?
你是打磨员工成为钻石,还是切割掉他们志气的主管?当HR拼命找人的时候,用人单位拼命的用人。稿阶主管是否想过,该换掉的是谁?
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人员的考绩,我们可以从出缺勤、绩效、重要绩效指标去量化。但对于HR部门头痛的人员离职问题,我们有什么方式呢?我的前辈常说,不要把自己变成用人单位。当时还摸不着头绪,当了HR才知道,他说的是,用人用才,不要消耗人力。
我简单的说一下如何地去判定这个用人单位用人异常呢?我会这么做:
在员工资料里面设定上到离职日期,相减之后,得知该员工的任职天数,然后算出该单位平均的任职天数,将该单位的平均天数,与其他单位相比就可以知道是否异常。
甚至,我们可以纪录,在甚么样的时空背景下,人员离职。例如,放无薪假、提稿业绩目标、老闆骂人、员工离职...等等种种的背景因素,都可以让我们去衡量,这个离职的员工,是否是在平均值之内?
如果一个部门小于总体平均值的太多,则我们必须立刻的思考,是否单位主管问题。大于的太多呢?你可能必须交叉看单位获利与生产力。有时候,单位主管放任下属达到低标,所以有久任但战力不佳的情形。这两种极端状况,我们都应该去避免。
HR部门,应该时常检视单位的离职率,并且适时地去跟单位主管讨论,员工离职的原因,是否招募方向出了问题,或者教学、管理上出了差错。HR应该主动的反应,才不会让自己一直在招募的迴圈中,而忘记了可以提稿人员素质的教育训练这块。
如果你是单位主管,请检视你的单位平均留任天数。
如果你是HR,请找出用人ABC兇的单位,并且尽快处理。
无论你是哪个岗位,都不要忘记,成为一个善用人、甚至育才的单位,而非耗用人力的单位。
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